Os poderes nos tipos e formas de avaliação da empresa

O termo "poder" é considerado pelo dicionário da Royal Spanish Academy como eDomínio L, Império, Faculdade e Jurisdição que alguém tem que enviar ou executar algo. Assim, esse poder incluiria a capacidade ou capacidade de forçar alguém a se comportar de uma certa maneira (Mulder, Dejong, Koppelaar e Verhage, 1986), ou, como é comum, saindo com a sua em uma situação social em um social situação. Neste artigo de psicologia-online, falaremos sobre Os poderes da empresa: tipos e formas de avaliação.

French e Bell (1996), após uma revisão das diferentes definições de poder que podem ser encontradas na literatura sobre psicologia do trabalho, identifique uma série de elementos comuns a todos eles. Assim, o poder implica:

1. Obtenha um efeito (saia com o seu)
2. Ocorre durante uma interação social (duas ou mais pessoas)
3. supõe a capacidade de influenciar os outros
4. Os resultados favorecem qualquer uma das partes.

1. Poder positivo e poder negativo
2. Poder formal e informal
3. Poder pessoal e de posição
4. Como obter poder
5. Avaliação do poder

Poder positivo e poder negativo

Uma primeira classificação de poder dentro das empresas seria a que distingue entre poder positivo e poder negativo.

Por um lado, na organização, o termo poder pode ser associado a atividades como orientação, influência, persuadir ou vender, e até o poder pode se tornar construtivo (Emans, Munduate, Klaver e Van de Vliert, 2003).

Mas o poder também pode ser associado a termos como Força, oprimir ou coercador. Assim, nesse cenário, o poder é ambivalente, embora a face positiva ou o poder coletivo, pois Roberts (1986) é o que prevalece em empresas como vários estudos demonstraram contra o poder mais negativo ou competitivo (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Assim, por exemplo, táticas de solução de problemas e pesquisa de consenso são muito mais populares em empresas do que táticas coercitivas.

Poder formal e informal

Outra classificação dos diferentes tipos de poder deriva da teoria bifatorial do poder social proposta por Meliá (Meliá e Peiró, 1984; Peiró e Melia, 2003). Aqui, dois tipos fundamentais de poder são distinguidos: poder formal e poder informal.

O poder formal refere -se ao controle que uma certa pessoa tem sobre a troca de recursos dentro da organização e está ligada a A posição hierárquica que isso ocupa na referida organização. Esse tipo de poder é baseado na capacidade de trocar recursos escassos e é um tipo de energia vertical, descendente e também assimétrica, de modo que quanto mais energia tiver uma certa pessoa x em y, menos poder ele terá e sobre x.

Contra isso, O poder informal não está necessariamente ligado à estrutura formal da empresa E deriva mais das fontes da própria pessoa; Ele pode se espalhar tanto na vertical quanto na horizontal e é de grande interesse, pois é baseado no aspecto positivo das relações dentro da empresa, tendo efeitos benéficos para isso. Assim, por exemplo, as relações positivas entre poder informal e comunicação e contato entre trabalhadores e relações negativas com conflitos são antecipadas, pois, com maior comunicação, que é facilitada por esse tipo de poder informal, menor número de conflitos e maior facilidade na resolução de existentes conflitos. Precisamente, uma área de estudo fundamental na psicologia industrial está relacionada ao gerenciamento de conflitos dentro da organização.

Como os conflitos, em maior ou menor grau, sempre estarão lá, um interesse primário é impedir que eles se tornem elementos prejudiciais para a organização e aprendendo a resolvê -los de maneira produtiva (Robbins, 1974).

Poder pessoal e de posição

Whetten e Cameron (1991), identificam duas fontes de poder nas organizações que são: a) poder pessoal e b) o poder da posição.

O primeiro estaria relacionado à experiência da pessoa, sua atratividade pessoal, esforço e legitimidade.

Por outro lado, o poder da posição teria cinco origens diferenciadas que são:

• o posição que a pessoa tem em uma rede de informações e comunicação;
• o importância Isso tem o trabalho que essa pessoa faz;
• seu grau de critério no trabalho;
• o visibilidade que o trabalho feito essa pessoa tem pessoas influentes e
• o grau de importância que tem a tarefa Sobre os objetivos da empresa.

Como obter poder

Por outro lado, Mintzberg (1985) distingue cinco possíveis fontes de poder nas organizações que são: a possibilidade de controlar um determinado recurso, o controle de uma certa capacidade técnica, o conhecimento de uma área específica, as prerrogativas legais e, finalmente, e finalmente , a capacidade do trabalhador de acessar pessoas que têm poder em uma das quatro primeiras bases.

Portanto, não é apenas interessante ter poder, mas também ter a capacidade de acessar pessoas que têm poder, ou seja, a capacidade de interagir com pessoas que exercem poder em qualquer uma das bases mencionadas.

No entanto, quando se trata de identificar as bases do poder, é a proposta francesa e Raven (1959) a que atingiu a maior popularidade. Apesar da passagem do tempo, esses tipos de poder social continuam sendo os principais atores em qualquer manual de psicologia industrial e, também hoje, eles permanecem elementos para desenvolver estratégias de desenvolvimento organizacional. Especificamente, esses autores distinguem cinco tipos de poder:

1. Poder gratificante. Com base na capacidade que uma pessoa tem dentro da organização para administrar incentivos positivos com o objetivo de alcançar certos resultados ou comportamentos entre os funcionários.
2. Poder coercivo. Com base na capacidade de uma pessoa administrar sanções e punições. Esta é, a capacidade de uma pessoa de dar algo que uma segunda pessoa valoriza negativamente.
3. Poder legítimo. Baseado na crença de que quem possui o poder tem um direito legítimo de exercitá -lo e quem recebe as consequências desse poder tem uma obrigação legítima de aceitá -lo. Esse tipo de poder é apoiado pelas regras da organização, que os trabalhadores cumprem.
4. Poder de referência. É baseado na posse de certos recursos que são valiosos para outras pessoas. Assim, a pessoa que recebe as consequências do poder sente uma atração ou sentimento de unidade em relação à pessoa que está exercendo poder.
5. Poder especializado. Com base no conhecimento, experiência ou habilidades que a pessoa possui com poder e que os outros membros da organização desejam.
6. Outra forma de poder proposta por esses autores está dentro do poder do especialista e é o So -Falled Poder informativo. Esse tipo de poder é baseado na posse de informação, a capacidade de obtê -la e administrar. Esse tipo de poder é muito importante nas organizações, pois a informação é a matéria -prima usada nos processos de tomada de decisão e tem um ótimo peso nos processos de influência.

Avaliação do poder

Como observado, esta última proposta teve grande popularidade, e o resultado dela foi o desenvolvimento de diferentes instrumentos para avaliar cada um desses tipos de poder dentro das organizações. Especificamente, três foram as escalas mais populares que foram usadas para avaliar os diferentes tipos de poder: a escala do aluno (1968), a escala Thamhain e Gemmill (1974) e The Batchman, Smith e Slesinger Scale (1966) o último resultando no mais proeminente.

No entanto, anos depois, vários autores apontaram Deficiências psicométricas nessas primeiras escalas (Rahim, 1988; Melia, Oliver e Tomas, 1993). Dada essa situação, em 1988, Rahim publica seu inventário de Rahim sobre o poder do líder (RLPI), que tem sido válido e com propriedades psicométricas adequadas em diferentes estudos (Hess e Wagner, 1999; Rahim e Magner, 1996). Este inventário avalia a percepção do funcionário sobre o poder que um supervisor ou líder possui e é composto por um total de 29 itens. Especificamente, cinco itens são usados ​​para avaliar o poder coercitivo e seis para cada um dos tipos restantes de poder propostos por francês e corvo: poder de recompensa, especialista, referência e legítimo. A escala de resposta deste inventário é o tipo Likert com 5 opções de resposta, onde valores mais altos representam uma maior percepção de poder.

Na tabela seguinte a versão reduzida desta escala e adaptada ao espanhol Para avaliar as cinco bases de poder de francês e Raven. Isso é composto por um total de 15 itens (3 itens para cada dimensão de energia). Para aplicação, com a intenção de evitar vieses nas respostas, é aconselhável apresentar os itens aleatoriamente

Este artigo é meramente informativo, em psicologia-online, não temos poder para fazer um diagnóstico ou recomendar um tratamento. Convidamos você a ir a um psicólogo para tratar seu caso particular.

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