Persuasão de novos funcionários

A incorporação em um novo trabalho é para o trabalhador a necessidade de atender novas mensagens cujo significado é ambíguo, gerando tensão e incerteza. Existem várias fontes de tensão do início de uma nova experiência de trabalho. Eles destacam entre eles, o desejo de se comportar de maneira aceitável para colegas e supervisores, ou a ignorância dos riscos ocupacionais do novo trabalho.

Convidamos você a continuar lendo este artigo da Psicologia -que lida com o Persuasão de novos funcionários.

1. Persuasão de novos funcionários
2. Objetivos de persuasão
3. Estratégias de persuasão para consolidar atitudes trabalhistas anteriores
4. Estratégias de persuasão para criar uma nova atitude
5. Estratégias de persuasão para mudar uma atitude
6. Conclusão

Persuasão de novos funcionários

O trabalhador deve descobrir, entender e assumir como as suas atitudes (avaliação do conjunto de crenças e valores que orientam a ação) necessários para sua integração e bom desempenho na empresa. Você precisa entender as chaves dessas atitudes, você deve aceitá -las e se comprometer com elas como a melhor maneira de evitar ser rejeitada no ambiente social ou sendo uma vítima propiciatória dos riscos ocupacionais presentes. Portanto, a presença na companhia de uma cultura de comunicação é desejável que, em um ordenado, envolva as mensagens que orientam o recém -chegado em seu novo trabalho.

O novo trabalhador chega à empresa disposta a absorver as informações oferecidas. Deseja ser socialmente aceito, com a mesma intensidade que você deseja fazer seu trabalho, ou pelo menos não ser recriminado por fazer errado. Em muitos casos, vem com a intenção de fazer méritos para ficar.

Por outro lado, o trabalhador inicia seu relacionamento com um amplo conjunto de expectativas que condicionarão suas interações com os membros da organização e com a posição, e que podem ter um impacto em sua segurança pessoal. Por exemplo, um novo funcionário pode reagir a um assalto na empresa de uma maneira mais arriscada, impulsionada pela ideia de que demonstrá -lo 'pela empresa pode ajudá -lo a melhorar o contrato. O novo funcionário que age deve saber que a empresa tem seguro de assalto e que sua ação não beneficia a empresa. Um plano de comunicação que inclua aspectos como este, É desejável em um programa de boas -vindas.

Quando o trabalhador chega à organização e seu primeiro e meses, ela é especialmente sensível às informações e eventos que ocorrem em torno de seu trabalho. É um estágio em que o trabalhador começa a desenvolver novos papéis das várias interações que ocorrem no ambiente de trabalho. Durante esse período, você terá que agir, mostrar suas habilidades, tomar decisões. Se em seu ambiente não houver informações sobre como você deve fazer o que solicita, ou as informações não são credíveis, elas agirão de acordo com suas próprias idéias ou expectativas sobre como você deve agir, adquirido em sua experiência anterior.

Programas de boas -vindas Projetar as mensagens e o tom em que eles são emitidos, Para orientar a introdução do funcionário no novo ambiente social. Van Maanen e Schein descreveram as diferentes maneiras pelas quais as empresas tendem a hospedar e orientar seus novos funcionários na cultura da empresa, através de táticas de socialização. Programando as táticas de socialização que melhor sintoniza com o tipo de trabalhador e atitudes trabalhistas que a empresa deseja promover, é possível moldar o comportamento de novos trabalhadores. Posteriormente, Wanous e Colella introduziram explicitamente a persuasão como parte do sistema de interação da empresa/trabalhador. O objetivo da persuasão é influenciar e ter controle sobre as atitudes e o comportamento dos trabalhadores, Que, por sua vez, tentam mudar as condições do meio ambiente para adaptá -las às suas necessidades e personalidade. Planos de boas -vindas e estratégias de recepção são elementos dinâmicos do sistema de comunicação.

Através das mensagens enviadas por esse meio, o trabalhador inicia a elaboração de suas primeiras impressões e idéias sobre seu novo ambiente. O objetivo é integrar rapidamente os recém -chegados à estrutura relacional da organização que governa as diretrizes de ação aceita e segura, no novo local de trabalho. Para fazer isso, os responsáveis ​​pela comunicação interna devem levar em consideração as técnicas de comunicação, a cultura da organização e as características da pessoa que é incorporada.

Este artigo expõe uma maneira de focar o Integração de novos funcionários, Com base no design de mensagens persuasivas. Para isso, os diferentes fatores que afetam as características persuasivas das mensagens são propostas levando em consideração o tipo de receptor para o qual são direcionados. As mensagens que não levam em consideração as inter -relações entre os diferentes elementos do sistema podem ter um design técnico perfeito, mas do ponto de vista persuasivo sua eficácia será mínima.

Objetivos de persuasão

A estratégia de comunicação interna durante as boas -vindas e até que o novo funcionário se integra como membro da empresa, formaria um padrão de crenças e valores consistente com a cultura pré -existente na empresa. O objetivo final da persuasão implicaria, portanto, o aprendizado e a transformação de crenças e valores. Esse aprendizado é a referência para a qual o trabalhador dá sentido aos eventos e os interpreta de maneira consistente com a missão que a organização tem a que pertence.

É um processo de adaptação, que é mútuo. Esse processo se torna visível para mudanças comportamentais ou na aquisição de novos comportamentos, embora esse não seja o objetivo final da persuasão, mas apenas a manifestação de seu efeito. Os responsáveis ​​pela comunicação interna terão que decidir, para cada conteúdo que é o objetivo imediato ou final em relação à incorporação e integração total do novo funcionário.

O fato de um trabalhador recém -incorporado não ir diretamente com assuntos perigosos, não implica que não é desejável conhecer esses assuntos e como evitar seu risco. Essas mensagens implicam mudanças no conhecimento que não supõem necessariamente mudanças de comportamento, pois não devem interagir com esses sujeitos.

Por outro. Em ambos os casos, a informação implica mudanças e, para que ocorram, é necessário que as informações sejam persuasivas. Se oferecermos informações não -comerciais, elas normalmente serão esquecidas e a mudança informativa não terá ocorrido.

Portanto, o trabalhador não pode substituir uma idéia mantida sobre qualquer aspecto de trabalho por outra idéia emergente, uma vez que a nova idéia (cristalizada em novas informações) não teve impacto em sua pessoa e dificilmente pode ser uma causa de uma mudança estável ou de uma transformação em sua atitude. Para simplificar, nos referiremos à mudança de atitudes quando falarmos sobre os efeitos da persuasão, indicando com ela, exceto a especificação, ambas as mudanças nas informações, mudanças nas crenças mantidas e mudanças no comportamento.

Os objetivos finais que condicionam uma estratégia de persuasão podem ser especificados em três condições ou elementos relevantes no processo de persuasão .

O primeiro se referiria ao persistência de mudanças produzidas Para a comunicação, como uma condição necessária para avaliar o efeito da persuasão. É difícil considerar uma mudança que desaparece ao mesmo tempo que a emissão da mensagem. Portanto, muitas trocas de comunicação são repetidas, buscando manter e consolidar atitudes já formadas anteriormente. O segundo objetivo exigido por uma estratégia de persuasão é Criação de novas atitudes desejável para adaptação trabalhista na organização. Finalmente, o terceiro objetivo a ser levantado é o de Ser capaz de transformar atitudes antigas Para novas atitudes mais alinhadas com a cultura e a missão da organização.

Estratégias de persuasão para consolidar atitudes trabalhistas anteriores

O trabalhador pode iniciar seu trabalho na organização com atitudes sobre problemas de trabalho adquiridos anteriormente. A empresa pode estar interessada em incentivar os comportamentos associados a essas atitudes. Um tipo de comportamento que pode estar interessado em promover é aqueles que se referem à inovação e melhoria nos procedimentos de trabalho. A Companhia pode interessar ao trabalhador que será bem -vindo a identificar defeitos no processo de trabalho ou propor maneiras de melhorá -lo. O trabalhador pode ter tido experiências anteriores a esse respeito e ser favorável à contribuição de novas idéias e sugestões de melhoria. Se a empresa estiver interessada. Esses trabalhadores já acreditam (aprenderam, aceitaram, assumiram) na ideia que queremos promover.

Podemos considerar que tipo de estratégia persuasiva se encaixa nos trabalhadores já persuadidos e cuja atitude já está consoante com os objetivos da mensagem. Este tipo de estratégia diferencia dois tipos de trabalhadores. Por um lado, os trabalhadores que acreditam na idéia e agem no trabalho de acordo com ela, embora possa não saber como fazer isso. Esses trabalhadores só precisam se lembrar, lembre -se da necessidade de continuar realizando o comportamento associado à atitude já adotada. As mensagens que emitimos só precisam ter Força de memória, lembrança, insistência de rotina. Por outro lado, podemos encontrar trabalhadores que, de acordo com a ideia de que pretendemos promover, mas eles não acreditam que é necessário agir de acordo com isso. A razão para esse comportamento geralmente é esquecida, ou a crença errada de agir de acordo com a ideia defendida. O design da mensagem preparada para estimular comportamentos em trabalhadores que concordam ou apóiam a atitude relacionada ao comportamento desejado, deve ser caracterizado por argumentos emocionais ou uma demanda por comportamentos muito específicos e concretos.

As mensagens nesses tipos de situações podem ser elaboradas simplesmente exigindo ao trabalhador um tipo específico de ação em que a atitude desejada está subjacente. Por exemplo, se criarmos um pôster para defender a qualidade no trabalho e visar um grupo de trabalhadores já comprometidos com essa idéia, a imagem e o jogo de texto não devem enfatizar a importância da qualidade, mas um modo de ação específico com o qual o O trabalhador contribuiria algo para a qualidade em seu trabalho. Se esse é o design escolhido, devemos considerar que a mensagem será mais afetiva se pedirmos que você aja como antes, não em alguns dias, mas já. Se o comportamento desejado não for periódico, é melhor lembrar quando o momento está se aproximando. Dados comportamentos periódicos, a repetição contínua da mensagem pode produzir um efeito de cansaço.

A possibilidade de sequenciar a mensagem ou apresentar alternativas semelhantes com diferentes estímulos pode servir como um antídoto para essa possível saturação na comunicação. A rotina diária pode causar o sentimento de que o comportamento já teve os efeitos buscados, por isso é possível parar de praticá -lo. Nós nos referimos a comportamentos que dependem da vontade do trabalhador. Às vezes, o trabalhador continua a pensar na idéia subjacente do comportamento desejado e pensa positivamente sobre isso. No entanto, você pode desenvolver a sensação de que esse apoio cognitivo é suficiente.

A repetição da mensagem deve ser escolhida nos momentos em que detectamos esse apoio que não é dependente do comportamento envolvido. O tédio e a previsibilidade entorpecem as idéias, mascarando atitudes favoráveis ​​na confusão de outras idéias mais imediatas ou surpreendentes, que, embora elas apenas mantenham durante a presença do estímulo dependam da força da novidade. É por isso que nossas mensagens, embora emocionais, devem sempre ser inovador em sua vida diária, E simples. A simplicidade na explicação das ações que pedimos aos trabalhadores é um fator adicional para melhorar o entendimento e a disposição para agir.

Como regra geral, a persuasão via emocional deve predominar sobre informações ou razões. Não precisamos convencer esses trabalhadores sobre a aceitação da atitude, mas sobre a consciência de não estar fazendo o que eles mesmos acreditam que deveriam fazer. Por exemplo, se você sabe quando e como usar luvas de proteção, e acredito que é necessário fazê -lo, basta lembrá -los de que essa empresa também deve ser feita e pedir que eles o façam, enfaticamente. Esse tipo de trabalhador não precisa de mais informações, só precisa de mais envolvimento, ou seja, mais compromisso com a ideia. Vamos tentar fazê -lo entender que seu comportamento não é congruente com sua atitude em relação à ideia. A estratégia mais eficaz é geralmente oferecer argumentos capazes de despertar emoções do trabalhador.

Dar mais informações é desnecessário, Já que ele já está convencido. Nesse contexto, despertar os sentimentos do trabalhador em relação às conseqüências de não agir é mais eficaz do que, por exemplo, demonstrar que não atuar tem consequências negativas. Mensagens destinadas à memória só precisam evocar a ideia sem convencer. As informações que oferecemos devem ter como objetivo lembrar como e quando especificar o comportamento desejado, não é necessário discutir sobre sua necessidade ou avaliá -las. Por outro lado, é preferível usar conclusões implícitas.

Por exemplo, sinais muito visíveis (cores, desenhos) podem ser usados ​​em um pôster que se lembra de uma data. Este sinal é uma mensagem explícita (a data para fazer algo), mas de conclusão implícita (o que deve ser feito). Esses trabalhadores são motivados pela idéia proposta e têm conhecimento de seus diferentes aspectos, para que eles devem descobrir por si mesmos o momento e a maneira de agir de acordo com seus próprios compromissos. Liberdade na escolha do compromisso com a atitude, descobrindo por si mesma a idéia -chave da mensagem, causa um processo de internalização que favorecerá a continuidade do compromisso pessoal de evocar comportamento.

Estratégias de persuasão para criar uma nova atitude

Estratégias persuasivas Quem pretende criar novas atitudes é apropriado para preparar mensagens cujo conteúdo de referência é desconhecido para o trabalhador. Embora devamos levar em consideração a atitude anterior do trabalhador em relação ao objetivo da mensagem, nesses casos vamos a um trabalhador que não informou sobre a idéia que queremos instilar. É por isso que ele é um trabalhador pouco informado. O trabalhador não pode ser informado, nem porque ele não teve a oportunidade de ter informações corretas, nem por ter tido acesso a informações adequadas, sua atitude geral é de desinteresse ou no melhor caso de neutralidade.

A elaboração da mensagem, O canal de emissão por escrito, visual ou oral deve levar em consideração a perspectiva geral sobre a falta de informação e a específica na atitude do trabalhador sobre o motivo de não ser informado. Por mais central a sugestão é que a mensagem deve ser predominantemente informativa. Petty e Cacciopo distinguiram entre um caminho persuasivo central e periférico. É na rota central em que a informação tem um papel mais predominante, sendo a persuasão que é direcionada dessa maneira a mais eficaz em termos de persistência no tempo. No caso de novos funcionários que precisam de informações sobre seu novo trabalho e empresa, se conseguirmos transmitir essas informações de uma maneira persuasiva, seu efeito será mais durável. Para isso, devemos levar em consideração que a capacidade de condenar essas mensagens tem duas barreiras fundamentais: a da motivação do trabalhador para participar de informações e sua capacidade de entendê -las. Quanto à barreira de motivação do trabalhador, devemos distinguir se há uma atitude de desinteresse ou se há uma certa neutralidade.

A capacidade de entender as informações Pode ser aprimorado com um design pedagógico, simples e adaptado ao nível de entendimento do trabalhador. É comum informar o trabalhador recém -chegado de suas novas tarefas pressupondo que eles sabem o que para o informante é evidente. O erro de inundação de informações para o trabalhador também é cometido, muitas das quais são informações complexas e desnecessárias nos primeiros meses ou semanas. Nesse sentido, manuais, boletins ou guias devem ser capazes de sintetizar ou oferecer as informações necessárias de uma maneira escalonada. Se as informações forem oferecidas por meio de veteranos ou supervisores, eles devem estar preparados para fornecer informações claras sobre os aspectos relevantes de seu trabalho, indo para a essência do mesmo e não parando em detalhes que desviam a atenção do essencial.

Em qualquer caso, Supervisão durante os primeiros dias, Não é apenas grato pelo trabalhador (diminui a apreciação dele com a experiência), mas tem o poder de permitir a repetição da mensagem, adicionando novos detalhes que facilitam progressivamente o entendimento do que realmente é esperado dele. Se a maneira de emitir a mensagem não esclarece o que é esperado do trabalhador, porque a idéia subjacente é incompreensível, o trabalhador direcionará sua atenção para encontrar pistas que o ajudem a realizar um comportamento que pode ser aceito pela organização, desviando sua atenção Da execução de suas tarefas. Isso não implica que você não faça seu trabalho, implica que a otimização de seu comportamento, ou nas tarefas da posição, ou nas regras de conduta, você pode ser adiado ao aprender por sucesso/erro. Os manuais em que as regras e procedimentos são especificados devem sintetizar o suficiente para eliminar elementos informativos desnecessários para um novo trabalhador, o que é necessário para evitar inundações de informação. Na verdade, o excesso de informação é igualmente negativo para os novatos, como para os veteranos.

A motivação, Por outro lado, depende de nossa capacidade de identificar qual dos dois tipos de trabalhadores temos para direcionar nossa mensagem. Embora o mal -entendido da mensagem desvie a atenção aos elementos periféricos, uma mensagem densa e pesada, embora possa ser entendida, pode não ser tratada porque requer motivação para ouvir ou lê -la com atenção suficiente. Enquanto no caso de entendimento, as diferenças entre os trabalhadores vêm de sua experiência e treinamento em relação ao assunto, no caso de motivação, podemos simplificar essas diferenças, dependendo se o trabalhador está desinformado ou neutro em relação à idéia a ser transmitida. A objeção do primeiro é fundamentalmente de acesso à idéia, a seus argumentos, portanto, de compreensão. Podemos facilmente motivar esse trabalhador desinformado com mensagens agradáveis, simples e atraentes.

O trabalhador neutro sobre o objeto central da mensagem, no entanto, não foi relatado sobre o assunto que ele deve saber porque não encontrou motivos para se sentir interessado. A barreira do entendimento pode ter superado, mas talvez não tenha encontrado, no entendimento elaborado da idéia, um vínculo com suas necessidades. A empresa deve se esforçar para oferecer informações de uma maneira que seja interessante, ou seja, fica claro que o tópico que você deve saber está vinculado às suas necessidades.

No caso de como fazer o trabalho, esse link é evidente, este não é o tipo de idéias que são suas próprias para esse obra e objetivo de persuasão. Esse trabalhador pode ter mais a entender, porque ele deve participar de reuniões que a empresa considera fundamental para a melhoria da qualidade ou sentimento de equipamento, ou porque a mudança de hábitos de trabalho se aqueles que ele tiver oferecer o mesmo desempenho. A falta de motivação pode, portanto, vir de elementos ligados à política ou cultura de trabalho da empresa. O trabalhador neutro precisa estar convencido de que ele precisa se esforçar para adotar esses padrões cujo significado deve internalizar.

As mensagens destinadas ao trabalhador neutro devem Combine informações com elementos persuasivos não informativos. Esses elementos precisam sugerir e fazer o trabalhador ver a importância de atender a essas informações e, é claro, aceitar seu conteúdo. A melhor mensagem elaborada para este objetivo deve combinar argumentos lógicos-racionais ou informativos com argumentos emocionais. Essa combinação deve ter como objetivo demonstrar ao trabalhador que nossa proposta está ligada a seus sentimentos e necessidades. Uma maneira de transmitir este link pode ser associada a essas necessidades pessoais com o envolvimento com a empresa. É relativamente fácil alcançar essa associação de maneira lógica, no entanto, é mais difícil internalizar. O trabalhador neutro deixará de ser se ele limpar. Nesse sentido, os trabalhadores mais individualistas são mais resistentes de aceitar e endossar as idéias assim transmitidas, e nesses casos o argumento deve incorporar alguma alusão a mais ambições de trabalho individuais. Um tipo de argumentos ou outro deve estar associado à aceitação da idéia, para que eles despertem o interesse em aceitá -la, mas não devem se tornar o objetivo da mensagem.

O uso de imagens Capaz de visualizar a conclusão final da proposta, em um exemplo, eles serão mais eficazes do que as mensagens preparadas com informações limpas, cujo esforço de cuidados em sua leitura é improvável que motiva esse tipo de trabalhador neutro. Esse trabalhador tem mais tendência a duvidar do que dizemos e pode oferecer objeções ao conteúdo da mensagem comparando -os com outros tipos de propostas e, assim, questionando a validade ou a necessidade de prestar atenção ao que propomos, considerando que pode haver outro propostas. Nesses casos. Finalmente, a conclusão que oferecemos sobre o tópico proposto deve ser claramente explícito. A razão para isso é a falta de motivação do trabalhador em relação ao assunto, o que causa sua falta de interesse em se esforçar para ouvir e comparecer. A conclusão explícita torna evidente o pedido subjacente na mensagem e o trabalhador não precisa trabalhar para obter a conclusão por ele mesmo. Por outro lado, se o elemento informativo predominar, somos capazes de simplificar e vincular essas informações com seus sentimentos, a conclusão explícita permitirá a ver mais claramente.

O trabalhador não informado, mas potencialmente interessado, pode ser motivado a ouvir. O design destinado a esse tipo de trabalhador não requer combinar elementos emocionais com informações. Isso é uma vantagem e podemos oferecer as informações diretamente, com menos precauções, e incluir mais informações sobre o mesmo suporte ou canal. Também é suficiente ser unilateral e informar apenas nossa proposta e suas vantagens. A barreira à aceitação da idéia, mais visível nesse tipo de trabalhador, é sua capacidade de entender, o que, por outro lado, também deve ser considerado no caso do trabalhador anterior. Portanto, em ambos os casos, devemos ser muito pedagógicos, mais mais técnicos e complexos as informações que temos a oferecer para alcançar a formação da nova atitude. Nesse sentido, seremos positivos em relação aos argumentos oferecidos, tentando simplificar e enfatizar os aspectos mais relevantes, evitando confusão com argumentos não essenciais.

O trabalhador pouco informado, mas potencialmente motivado pela ideia, aceitará melhor os argumentos oferecidos através de uma conclusão implícita. A conclusão na mensagem é deduzida da 'leitura' do argumento. Com isso, levamos o trabalhador a lembrar, para lembrar que está motivado a participar da mensagem, preparar uma conclusão deduzida da elaboração da mensagem, esforçando -se para entender o que ele deveria saber e fazer. Este trabalho e sua própria conclusão gera um sentimento de liberdade na escolha de sua nova atitude que aumenta o efeito da persistência e comprometimento com o mesmo. Você simplesmente precisa garantir que a conclusão desejada seja fácil de obter e que a mensagem não seja tão ambígua que possa levar a conclusões errôneas, contraditórias ou infelizes.

A presença de um emissor de mensagem Também pode influenciar sua aceitação. Existem várias possibilidades em emitir mensagens para os trabalhadores. Podemos elaborar mensagens assinadas pela empresa, pelos sindicatos, anônimos ou onde a imagem de pessoas com quem se identificar ao se sentir semelhante a eles ou sendo bom predomina.

Qual deles ou outros escolhem para nossos propósitos depende novamente do objetivo persuasivo e quem é direcionado a esse objetivo. No caso do trabalhador pouco informado, mas interessado no assunto, não é necessário. Este tipo de trabalhador está interessado em participar da mensagem, não está interessado em quem diz a ele. Embora seja verdade que um emissor negativo distrairá a atenção da mensagem e não será benéfico. Um emissor neutro em sua credibilidade ou percebido como especialista no assunto proposto é o ideal para esse tipo de trabalhador. No entanto, o trabalhador neutro precisa acreditar e se sentir promovido para atender a mensagem; portanto, em seu design, você deve tentar escolher um emissor credível para apoiar as informações oferecidas. Através deste emissor, o trabalhador se sentirá mais motivado para aceitar o que temos a dizer. Nesse sentido, o emissor deve ser escolhido por suas características especiais de atratividade e credibilidade para o trabalhador, em relação ao tópico proposto. Empatia é aqui um fator muito relevante. Isso ocorre porque a empatia oferece credibilidade ao emissor por razões emocionais. Precisamos precisamente que o trabalhador esteja emocionalmente envolvido no assunto para que ele possa ser levado a analisar a mensagem e assimilar as informações oferecidas. O emissor emocionalmente credível pode ajudar muito nesta tarefa.

Finalmente, nunca vamos perder de vista O objetivo é criar uma nova atitude, e isso é duradouro. Portanto, independentemente das nuances emocionais e pedagógicas que podemos incluir no design da mensagem com o suporte que escolhemos, o objetivo final é oferecer razões, fatos e idéias para apoiar uma posição favorável em relação a um novo tópico para o trabalhador.

Estratégias de persuasão para mudar uma atitude

Os trabalhadores recém -chegados a uma empresa ou organização têm uma experiência de trabalho anterior da qual contribuem com certos crenças adquiridas e hábitos estabelecidos. Em certas profissões e em certos tipos de trabalhadores, houve a oportunidade de aprender métodos de trabalho e adquirir rotinas e opiniões sobre como as coisas devem ser. A fixação dessas idéias cumpre um papel importante na maneira como o trabalhador entende o que acontece no trabalho. Esses trabalhadores chegam à nova organização com idéias já estabelecidas e, em muitas ocasiões, é necessário que as atitudes apoiadas por essas idéias mudem. Novamente, a complexidade da experiência em empresas nos leva a acreditar que é necessário distinguir entre dois tipos diferentes de trabalhadores, dentro do escopo daqueles que chegam com suas próprias idéias já adquiridas. Primeiro, existem trabalhadores que têm atitudes com base em informações errôneas e, em segundo lugar, os trabalhadores que têm atitudes com base em informações corretas mostram uma atitude contrária à desejada pela empresa.

O trabalhador que chega à empresa com uma atitude formada Em relação a uma idéia, baseada em argumentos errados, geralmente é alguém que teve uma experiência de trabalho anterior ou semelhante à atual e acredita que é possível generalizar sua experiência para qualquer situação em particular sem a necessidade de avaliar as diferenças. É um tipo de trabalhador que reage mal quando acredita que alguém pretende convencê -lo de que ele não está certo. No entanto, você realmente não está certo. Quando projetamos a mensagem, devemos levar em consideração essa contradição. Por outro lado, o fato de você não estar preocupado em confirmar a veracidade de suas crenças, coloca -o no tipo de interlocutor pouco envolvido com o assunto, então ela considera que ela não merece mais esforços de sua parte. É, portanto, um trabalhador que a idéia a ser transmitida parece não muito relevante e acredita ter motivos para continuar pensando que você não deve virar mais, ele já está claro. Você pode concordar com o que a gerência diz, mas quando você não a vê, continuará adotando comportamentos consistindo em sua atitude anterior e não com a indicada pela empresa.

O trabalhador que chega com idéias próprias bem -humoradas, Pelo contrário, ele sabe o que pensa e sabe por que. Ele é um trabalhador que teve o trabalho de valorizar suas crenças e ter uma posição a esse respeito que ele pode defender refutando as idéias que se opõem à sua atitude. Ele é um trabalhador, portanto, experimentado e motivado pelo tema central da mudança de atitude. Nesse sentido. Não é que a empresa esteja errada e queira convencê -lo a adotar uma atitude errada. O motivo pode ser defendido de diferentes pontos de vista, a empresa defende um deles, e o trabalhador defende um diferente, e sabe por que ele faz isso. Ele é um tipo de trabalhador aberto para oferecer bons motivos para mudar. Mas por esse mesmo motivo, é difícil para ele mudar, a menos que haja realmente boas razões para isso.

A maneira de focar a mensagem É muito semelhante em ambos os interlocutores. Em geral, temos que oferecer informações convincentes em ambos os casos. No entanto, no trabalhador com idéias errôneas, devemos primeiro descobrir os erros de suas informações, as objeções ocultas que podem fazer com que a empresa rejeite os argumentos da empresa sem motivo aparente. Ambos acreditam que têm uma opinião sincera e verdadeira, a realidade em relação à base de sua atitude difere. Portanto, a estratégia fundamental de persuasão será baseada na oferta de dados, fatos. As justificativas de nossa posição apoiadas pelos valores morais ou pela associação com emoções não têm resultados para si mesmos ou como um pivô de argumentação, porque esses interlocutores sabem o que querem em seu trabalho, emocionalmente, estão defendendo a congruência dos argumentos que Está certo. Temos que projetar as mensagens para que o núcleo delas seja a lógica dos argumentos, usando dados precisos. A ambiguidade das informações oferecidas os tornará um pouco convincente e ativará o desejo de contra-argumentação interna ou explícita (depende da liberdade percebida ou da possibilidade de dizer o que eles pensam).

São trabalhadores que podem influenciar muito seus colegas. Eles sentem veteranos, com idéias claras e sabendo o que fazem, com certeza de si mesmos. Esses novos parceiros em um ambiente em que a atitude que você deseja formar não é bem consolidada, podem gerar um ambiente contrário ao mesmo.

As mensagens que projetamos devem ter cuidado para fazer declarações imploradas se não forem claramente apoiadas por evidências irrefutáveis. É conveniente, com esses interlocutores, ver onde surgem as informações oferecidas. É muito útil, pela força nesse tipo de trabalhador, fazer demonstrações para que elas sintam -se porque são solicitados a adotar essa atitude. Aprendendo pela experiência em si, ou no caso do uso de pôsteres, a visualização de exemplos demonstrativos dos benefícios da atitude exigida são muito úteis, porque são esses tipos de argumentos aos quais esses trabalhadores são mais sensíveis. No entanto, devemos tomar cuidado para que saibamos que sabemos os efeitos opostos. Eles conhecem bem o assunto, especialmente aquele que tem uma atitude oposta fundada.

Temos que deixar ele saber que Nós também o conhecemos bem. Dessa forma, demonstramos concorrência sobre o assunto, que sabemos o que defendemos e por que. Mas, além disso, podemos avançar para suas objeções, evitando desviar a atenção dos argumentos fundamentais que queremos defender. Aceitando que conhecemos sua posição e entendemos, oferecemos as vantagens de nosso ponto de vista, que compensa essas vantagens e oferecem mais úteis para o trabalho nesta empresa. Deve -se lembrar que mensagens muito discrepantes com a atitude mantida por esses trabalhadores reforça sua atitude. Nesse sentido, se primeiro aceitarmos os argumentos certos e razoáveis ​​que apóiam sua atitude, é mais fácil pedir que aceitem as vantagens nossas, começando com aqueles que não negam suas crenças. Assim, pouco a pouco, ajudado por experiências pessoais e dados capazes de demonstrar, sem negar ou rejeitar suas próprias posições, eles aceitarão e se aproximarão cada vez mais da atitude desejada. Especialmente com trabalhadores com suas próprias idéias fundamentais, ir pouco a pouco é mais eficaz do que fingir causar mudanças imediatas, o que, em qualquer caso, só permaneceria na frente do supervisor e sempre com um senso de opressão.

O trabalhador errado é fácil de convencer se ele é capaz de "ver" as vantagens da atitude oposta e acreditar que ele descobriu seu erro sem necessariamente ter que reconhecer que estava errado. Si el diseño del mensaje sugiere que está equivocado su atención no se dirigirá hacia la veracidad o credibilidad de los argumentos, sino hacia la credibilidad de su emisor, percibiendo que éste sólo quiere imponerle una idea, que no es sincero al informarle sobre las consecuencias de a ideia. Sua reação levará a defender sua autonomia e protestar implicitamente contra o sentimento de perda de liberdade.

A reação contra a tentativa de ser convencida pode aparecer no trabalhador bem informado, mas é mais difícil. Se nossa mensagem for percebida como competente, você aceitará ouvir sem se posicionar, pois está interessado em conhecer bem a ideia e adotar a posição correta. Com ele, a luta argumentativa não é convencê -lo de seu erro, mas convencê -lo a mudar a prioridade do valor dado aos fatos já conhecidos por ele, relacionados à idéia central da mudança de atitude, ou que ele tem mais dados em mente outros dados que ele relegou para o fundo.

Uma estratégia muito apropriada com o trabalhador errado é elaborar mensagens que nos permitem fazer perguntas internas relacionadas à veracidade de suas idéias. Para isso, projetaremos uma mensagem didática e simples, onde oferecemos dados, fatos, razões, sempre credível para ele, mas cuja qualidade deve ser contrastada com outras idéias mantidas erroneamente mantidas por ele, para que ele possa descobrir por si mesmo que ele é equivocado. Vamos causar auto-interrogação com uma pergunta direcionada, mas com a conclusão implícita. Outra maneira de causar a consciência do erro mantido é preparar mensagens nas quais o trabalhador incentiva as perguntas, incentivando -o diretamente a pensar sobre o assunto.

Com o trabalhador contrário à atitude desejada, mas com as razões para isso, a melhor estratégia é a da reciprocidade. Isso consiste em Aceite a viabilidade de suas razões, E então peça que você aceite reciprocamente alguns dos argumentos que defendem nossa posição. O formato mais plausível é o canal de face -to -face, mas também pode ser aplicado à elaboração de pôsteres em pôsteres. Por exemplo, com duas cenas, em uma delas, damos o motivo e o outro, com uma contradição sutil que não se torna assim, é solicitado que outro ponto de vista razoável seja considerado.

Uma estratégia semelhante é dar o motivo e depois esclarecê -la gentilmente, evitando a resistência do trabalhador e alcançando a aceitação da nuance. Essa aceitação implica um passo à frente na abordagem da atitude desejada. O trabalhador se vê, pouco a pouco, aceitando posições cada vez mais próximas daquelas desejadas pela mudança de atitude. Uma derivação dessa estratégia argumentativa é questionar a coerência de suas próprias atitudes, buscando comparar atitudes fora do trabalho e mantido pelo trabalhador com sua atitude no trabalho. Se o problema for transferível de uma esfera para outra, e a atitude não é consistente, essa pode ser uma boa estratégia, pois se refere à coerência de seu próprio comportamento.

Finalmente, devido às características de ambos os interlocutores, A credibilidade do emissor é muito relativa. Em geral, para qualquer situação de persuasão, o emissor nunca deve ter efeitos negativos. Nesta base, a preponderância do emissor na mensagem não é necessária neste objetivo persuasivo. Aqui o núcleo deve ser os fatos, e não seu emissor. Mas, para colocar algum emissor, os mais eficazes são aqueles que podem ser percebidos, no caso do trabalhador com idéias infelizes, como competentes e no caso do trabalhador errado, como sincero.

Conclusão

Oferecemos uma tipologia de cinco tipos de trabalhadores de acordo com sua posição antes da ideia que queremos transmitir. A partir desta tipologia, é possível Posar o design da mensagem de três objetivos de persuasão diferente. Esses objetivos levam em consideração peculiaridades dos trabalhadores a que comunicação é abordada. A possibilidade de aumentar o design de mensagens persuasivas com base em seu objetivo, enfatiza o caráter sistêmico e interativo da experiência organizacional. Essa ênfase é uma justificativa da necessidade de planejar as mensagens com base no tipo de trabalhador para o qual são direcionados. Especialmente se pudermos identificar características semelhantes em um amplo grupo de trabalhadores, O design da mensagem destinado a essas características pode maximizar a eficácia persuasiva do mesmo.

Os canais de suporte e comunicação utilizados são meios que devem estar a serviço do objetivo da persuasão e escolhidos de acordo com o mesmo. O chefe de comunicação interna deve direcionar e ter controle sobre as mensagens e maneiras de emiti -lo, e não vice -versa. O meio e o design da mensagem não devem condicionar seu conteúdo, essa é uma forma de ausência de controle sobre a comunicação. O design de mensagens persuasivas na organização, dependendo de seus objetivos, conforme proposto aqui, é uma maneira de considerar a natureza sistêmica da experiência de trabalho.

Este artigo é meramente informativo, em psicologia-online, não temos poder para fazer um diagnóstico ou recomendar um tratamento. Convidamos você a ir a um psicólogo para tratar seu caso particular.

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