Redefinindo a liderança na empresa

Indiscutível dos quais fazemos leituras mais diversas. Talvez seu significado na nova economia deva ser questionado, atendendo ao perfil dos novos seguidores: trabalhadores do conhecimento. De fato, novos modelos de liderança surgem, embora talvez continuemos a pensar, em grande parte, nos trabalhadores da era industrial.

O leitor terá a oportunidade aqui de discordar o quanto quiser, mas essa junta gostaria de defender, desde o início, uma interpretação da liderança que, sem descartar outros que também identificaremos, exigiremos a sanção do LED: “Condição do líder concedido pelos seguidores, que supõe um relacionamento satisfatório e compromissos compartilhados, e que mobiliza os esforços e impulsiona vontades e emoções”. Ele Líder seria um conselheiro de vontades e esforços, Emoções catalisador, dentro de um grupo que, como tal, reconhece.

1. Atualizando o conceito de líder
2. Minha experiência de abordagem para o DPH
3. O que eu proponho

Atualizando o conceito de líder

Ao trazer esse relacionamento para a estrutura comercial, temos que pensar que Os gerentes-lenta teriam que ganhar a adesão cognitiva e emocional de seus colaboradores, Depois de objetivos ou objetivos compartilhados. Sem essa adesão, poderíamos conversar em gerentes, chefes, controles ..., mas talvez não muito líderes. E ao falar em ganhar adesão, eu não gostaria. No entanto, talvez não seja certo que a relação entre gerentes e trabalhadores da economia do conhecimento seja bem refletida no modelo de secundário líder.

Acredito, na verdade, e embora existam outras maneiras de vê -lo, que os novos trabalhadores do conhecimento (estudantes universitários, ou de treinamento profissional ou outras maneiras) - fica claro que a nova economia aparece - eles se manifestam como bons profissionais a um Grande extensão (uma nova estrutura relacional entre empresas e trabalhadores emerge), e parece não seguir as empresas em empresas (exceto em conivência ou complicidades), bem como objetivos ou objetivos que atraem seu interesse, sua atenção e sua energia psíquica. Mas, após essas primeiras reflexões, quero lembrar disso A liderança também foi identificada com:

• Posição à frente da empresa, de um apartamento, etc.
• Tarefa do primeiro executivo, normalmente em um processo de mudança.
• Sistema, método ou estilo de direcionar pessoas.
• Função dos gerentes, complementar ao da administração.
• Família de habilidades interpessoais dos melhores gerentes.
• Capacidade específica de guiar e energizar outras pessoas após objetivos comuns.
• Atitude entusiasmada, contagiosa e integrativa após uma conquista coletiva.

Na verdade, nos tempos, em vez de falar sobre líderes, esse articulista prefere falar simplesmente de novos gerentes e novos trabalhadores. Mas tenho que a nova economia ainda está a caminho ou processo, e com o qual certamente continuaremos falando sobre líderes, embora também o façamos com o perfil emergente - que em detalhes nos atrairá Peter Drucker - do novos trabalhadores do conhecimento:

• Grau visível de desenvolvimento pessoal e profissional.
• Destreza digital e informacional.
• Autonomia em desempenho e aprendizado permanente.
• Capacidade criativa e atitude inovadora.
• Autotélia profissional e apego à qualidade.
• Em suma, um ativo valioso para a empresa.

Drucker também se destacou que esses trabalhadores, cuja ligação com a empresa está evoluindo, são mostrados mais leal à sua profissão do que à sua organização..., mas não me lembro de ler nada sobre sua lealdade aos grandes líderes, cuja ganância frequente, a propósito, denunciou o professor aclamado em um de seus últimos livros.

Naturalmente, ao falar de ganância -ou corrupção, narcisismo, culto do ego, etc.- Não podemos generalizar, e também seria necessário distinguir entre poderosos executivos seniores, por um lado, e gerentes intermediários, de papel renovado e poder reduzido, por outro. Mas, deixando de lado o abuso revelado de algumas cópias líderes de negócios (seria injusto citar apenas Welch) e, focando nos gerentes intermediários, devemos sublinhar a transição de uma autoridade hierárquica tradicional em empresas para outra mais baseada no conhecimento e que isso de uma função de gerenciamento e gerenciamento de supervisão para outro suporte e serviço.

Até agora, meu ponto de vista modesto no precisa atualizar o conceito de liderança, na intenção de provocar reflexões e até dissensões, porque tudo é certamente mais complexo; Mas agora eu digo à minha experiência para procurar informações eletrônicas sobre uma tentativa recente de redefinir a liderança na empresa: o endereço para hábitos. Eu queria refletir isso por Aleccuador: acho que podemos extrair ensinamentos de vários tipos.

Minha experiência de abordagem para o DPH

Acabei de falecer Peter Drucker em novembro de 2005, e querendo ver o que agora foi dito sobre a direção por objetivos (50 anos após o renomado pai da administração moderna perfilar esse sistema de gerenciamento profissional), preparei -me para procurar a Internet, onde, além disso, , onde, além disso, geralmente faço descobertas acidentais. Logo encontrei reparos no sistema e encontrei o So So -Falled "Endereço para hábitos" (DPH), isso parecia ser um Evolução da gestão necessária por objetivos (DPO) e a direção dos valores (DPV). Então, também que um conhecido fornecedor de e-learning, José Ignacio Díez (CEO da antiga Fycsa, agora integrado em "Élogos"), ofereceu o DPH como o novo modelo de liderança e também o ofereceu como seu produto Star para 2006.

Eu estava interessado porque nunca havia associado especialmente a liderança, para que o DPH fosse algo sensivelmente diferente: menos relacionado à administração e mais com a liderança. ¿O DPH viria para canalizar corretamente o gerenciamento das pessoas nas empresas e a pregar valores como integridade ou subordinação à comunidade?

Quando surgiu a direção dos valores, fiquei surpreso que se desejasse se relacionar com a administração por objetivos e que algumas pessoas o viam como um substituto: falo dos anos 90. Para mim, o DPV não foi uma má ideia, e também me pareceu Cultivar certos valores em empresas (Além de proclamá -los em pôsteres), mas não parecia realista compará -lo com a doutrina do DPO (que, se e na minha opinião, tivesse sido adulterado no aplicativo). Na minha opinião, havia, em minha opinião, para continuar trabalhando profissionalmente para alcançar objetivos importantes selecionados e formulados, e tivemos que fazê -lo ser competente (também houve falar sobre gerenciamento de competências) e agir, é claro, na estrutura cultural do Organização (crenças, valores, estilos ...).

Na minha busca por informações sobre o endereço da Habits (DPH), cheguei a um estudo da Deloitte & Touche, preparado por Miguel Ángel Alcalá, diretor geral da Associação Internacional de Estudos de Gerenciamento:

“Os desafios do DPH são dois: defina quais são os hábitos que concordam com as pessoas e mostram os caminhos para alcançá -los. Nesse sentido estrito, o trabalho é que a pessoa conquistou a verdade deles, realização do bem subordinado à verdade sobre seu próprio ser ". No momento, eu estava pensando que Drucker era muito mais claro ao escrever e, embora na segunda leitura pensei que entendi outra coisa, continuei procurando por ela.

Por Javier Fernández Aguado, um de nossos renomados especialistas e pai desta nova doutrina, eu podia ler: “Os objetivos da empresa podem ser alcançados por ameaças ou hábitos. É perigoso exigir de uma maneira excessiva: no curto prazo, geralmente é muito útil porque os funcionários trabalham mais por um tempo, mas quando o chefe sai, os trabalhadores desconectam. Devemos saber como combinar um endereço para ameaça à direção dos hábitos, que consiste em convocar os melhores desejos e interesses de cada pessoa no trabalho que eles fazem". Fiquei com o fato de que o novo líder teve que convocar os melhores votos e interesses de cada seguidor, mas confesso que não gostei dos trabalhadores desconectados quando o chefe saiu: ¿Nós realmente temos essa imagem?

Também de Miguel Ángel Alcalá, eu podia ler: “Com o endereço de hábitos (DPH), uma consideração sistêmica (global) do trabalho e a pessoa que a executa é estabelecida. O DPH, juntamente com os frutos da obra, que vários autores da Europa Central chamam de trabalho objetivo (os frutos externos do trabalho), tentam aperfeiçoar em conjunto o trabalho subjetivo: o que permanece no homem depois de ter cumprido seu dever, o que acontece com ele No seu. Um trabalho alvo idêntico pode implicar até mesmo trabalhos subjetivos divergentes ”. Eu pensei que entendi as palavras, embora as frases me confundissem um pouco.

Por Isidro Fainé, diretor geral da La Caixa: “De uma direção fria nas instruções, uma direção asséptica foi passada por objetivos. Agora, a direção dos valores (introduzida em nosso país pelos professores Dollan e García), do pensamento indiano; e o endereço para hábitos (fruto do pensamento do professor Fernández Aguado), baseado na cultura grega, se manifestam como instrumentos de qualidade para continuar trabalhando para o benefício de cada membro das organizações em que trabalhamos. Não se trata de substituir o endereço pelos objetivos, como defini -los na forma de desafios e concluir o governo apontando as maneiras apropriadas para cada trabalhador assumir essas novas competências, que lhes permitem culminar a proposta de Píndaro: torna -se O que você deve ser ". Parece que, na realidade, não se trata exatamente de substituir o DPO ..

Eu já estava pensando em comprar o livro de Fernández Aguado, quando acessei uma apresentação da empresa que fornece e-learning à qual me referi anteriormente, Fycsa (agora “Éologos”), preparado por Sandra Díaz para um dia realizado em Madri (2005 ). Não fui bem descoberto sobre o que o endereço significava para hábitos, mas minha curiosidade havia sido nutrida e finalmente acessou informações recentes e relacionadas ao exercício de liderança. Eu podia ler imediatamente: “hábitos, tendências para repetir um ato pode se tornar virtudes ou vícios. Os vícios são hábitos que não têm um propósito positivo para o homem, pelo contrário, as virtudes têm o objetivo de aperfeiçoar o homem e, portanto, implicam atos positivos (Aristóteles, 2001). Analisando o conceito do ponto de vista da virtude, pode -se dizer que eles são hábitos adquiridos que facilitam a realização de bons atos ”. (Entendo que a nomeação refere -se a uma versão moderna da ética a Nicómaco, escrita por Fernández Aguado, e não a uma reencarnação do discípulo de Platão).

Parece que, entre os hábitos-virudes propostos para o gerente, a coerência é e também a confiança de que cada colaborador contribuirá com o melhor de si mesmo ... mas também vai para as virtudes fundamentais ou cardinais, para renomear três de Eles e postulam a perspectiva (para prudência), equidade (por justiça), equilíbrio (para temperança) e força. Parece que ele está comprometido com o gerente-líder que torna seus habitantes virtudes visíveis, para servir de exemplo para seus colaboradores.

Além disso, na apresentação de Sandra Díaz, li: “O DPH é a conquista da tradução dos valores da Companhia em ações diárias que buscam superar a institucionalização que podem ser causadas durante o processo de maturação de uma empresa e manter a motivação em níveis Em níveis convenientes, o que resultará da capacidade das pessoas e organizações de se reinventar, não imitar comportamentos ”. E também: “O gerente deve atender a todos os aspectos da pessoa na íntegra. O verdadeiro líder conquista a vontade e as emoções dos colaboradores, não os manipulam. Entenda seus desejos e decisões. Inteligência, vontade e emoções funcionam ". (O último produz reservas quando eu me coloco na pele do seguidor).

Eu também vi uma figura na qual o DPO foi apresentado como um avanço na direção por instruções (DPI) para a qual substituiu, que o DPV foi apresentado como um avanço no DPO e que o DPH foi apresentado como um avanço no DPV: O avanço necessário para servir como doutrina para "líderes exemplares". Eu resisto a questionar a validade do DPO (embora a formulação de objetivos deva ser tomada mais) e, para vê-la graficamente superada ou substituída por coerência com valores proclamados, ou por uma mera pregação de virtudes-habitantes. Mas, como sugeri, o DPO me parece um sólido método de gerenciamento de pessoas depois de objetivos ambiciosos, mas atingíveis, enquanto o DPV ou o DPH parecem mais relacionados a ações pessoais destinadas à eficácia, com os estilos de ação ou ação ou a cultura de cada organização (que formula logicamente seus próprios valores ou suas virtudes).

Eu li mais coisas, mas acho que já reproduzi frases suficientes que nos dizem sobre o dph -quizá nem sempre com clareza suficiente - e eu só gostaria de insistir que, se eu me limitar às informações eletrônicas coletadas, trata -se de ter Líderes virtuosos (suponho que cada organização determine as virtudes, como nos valores), que trabalhem a inteligência, a vontade e as emoções dos trabalhadores, e cujo comportamento servirá como exemplo. Isso deve ser uma síntese minha muito simples, porque Sandra Díaz apontou um complexo processo de implementação que envolveu:

• Time de gerenciamento.
• Equipe de designer.
• Tutores internos.
• Equipe de consultoria externa.
• Treinadores.
• Protagonistas do programa.
• Grupos de debate.
• Treinadores e referentes.

Portanto, a doutrina de Javier Fernández Aguado deve ser mais ampla, como ele confirmou, entre outras coisas, porque se refere a hábitos técnicos (difícil) e comportamental (suave). No entanto, essa não foi exatamente a solução que eu estava procurando pela redefinição da liderança, embora talvez seja para o leitor. Obviamente, parece apontar para a melhoria dos comportamentos, embora isso pareça depender dos hábitos e virtudes que são proclamados em cada caso e de fidelidade para eles, sem cair em adulteração. Observa -se que nossos hábitos comportamentais não eram bons o suficiente, apesar dos muitos seminários que, na liderança, foram comemorados em empresas nos últimos anos; Não é estranho que algumas grandes empresas considerem um impulso a isso, mas seria necessário garantir sua contribuição para a eficácia coletiva e a qualidade de vida nas empresas.

O que eu proponho

No final, eu tive que criticar o modelo que estava estudando, mesmo sabendo que deve perder muitas informações. É por isso que me sinto forçado a propor - novamente nele - que concentramos nossa atenção nos novos trabalhadores do conhecimento. Não devemos insistir em uma elitização errada ou exagerada dos líderes na frente dos seguidores. Em nome do talento gerencial, consentimos muitas coisas para muitos jovens "com potencial", e hoje sabemos bem. Na economia do conhecimento, como consolida, O que vale a pena saber; A administração permanece importante, mas o conhecimento, nutrido pelo aprendizado e desenvolvimento permanente, é vital. Vamos parar de mimar demais os gerentes e rotulá -los com líderes, para participar, de profissionalismo e ética, aprendizado contínuo, conhecimento, inovação, produtividade e competitividade.

Eu digo que vale a pena saber, porque hoje qualquer produto moderadamente complexo tem uma matéria -prima essencial: conhecimento. Muitos produtos, sem se referir aos próprios PCs, estão cheios de "inteligência", engenharia eletrônica ou mecatrônica: carros, eletrodomésticos, telefones, cartões ... trabalhadores constituem um ativo para a empresa na medida em que conhecem e em que eles pode contribuir para a inovação indesculpável. Eles sabem mais do que seus chefes E eles estão cientes da importância de seus conhecimentos. Os trabalhadores precisam de empresas, mas também precisam de trabalhadores do conhecimento. Os trabalhadores não pedem que sejam mímicos, mas são respeitados. (Tudo isso foi dito por Drucker, eu acho, e claramente).

Pessoalmente, da minha vida em uma ótima companhia, lembro que o que mais me incomodou foi que eles me pediram para fazer fudge, que eles não me deixaram fazer as coisas bem (bem, eu também me incomodei em me levar para um tolo, mesmo se eles fizeram isso talvez com um certo motivo); Não é que eu fosse então um exemplo de um trabalhador do conhecimento (que sem dúvida o conhecimento disso eu estava perdendo), mas acho que isso acontece com os trabalhadores ao que estou me referindo: eles gostam de fazer as coisas certas sem um departamento de qualidade que Suas medalhas são enforcadas e gostam de respeitar seus conhecimentos e criatividade, sem se passar as melhores idéias. Eles não gostam de nenhum líder para se apropriar do mérito de seu aprendizado e desenvolvimento. Eles não gostam de autoridade para se impor à razão. Temo que Eles não gostam de se sentir liderados por alguém que não escolheu, Embora eles queiram abrir espaço para suas emoções e intuições que acompanham seus conhecimentos.

Ele disse que vale a pena saber, porque constitui a capacidade de agir; Mas, além de ser capaz, temos que fazê -lo bem, com bons resultados: devemos ser competentes em todo o perfil de competência (conhecimento, habilidades técnicas, atitudes, forças intrapessoais, habilidades sociais, comportamentos ...) que somos exigidos, E temos que dotar as metacompias que garantem eficácia: entre elas, um tipo de destaque sobre nossa atividade profissional, chamar - além da iniciativa - auto -suportamento ou domínio de nós mesmos. O leitor vai pensar e, com razão, já estou acontecendo (cerca de 3.000 palavras): eu deixo então. Obrigado pela sua atenção, ele já está acompanhado de consentimento ou dissensão. De verdade.

Este artigo é meramente informativo, em psicologia-online, não temos poder para fazer um diagnóstico ou recomendar um tratamento. Convidamos você a ir a um psicólogo para tratar seu caso particular.

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