Teoria das expectativas de vroto fórmula e exemplos

A teoria das expectativas de Vroom é uma grande contribuição para o mundo do trabalho e as organizações, pois inclui a importância de considerar as necessidades e expectativas dos trabalhadores ao estruturar e organizar a atividade de trabalho.

No seguinte artigo da psicologia-online, explicaremos o que o Teoria das expectativas de Vroom, suas contribuições no campo dos recursos humanos e colocaremos alguns exemplos sobre a aplicação de tal teoria no campo das organizações.

1. Resumo da teoria das expectativas de Vroom
2. Contribuições da teoria das expectativas de Vroom
3. Fórmula da teoria das expectativas de Vroom
4. Exemplos da teoria das expectativas de Vroom

Resumo da teoria das expectativas de Vroom

O Teoria das expectativas de Victor Vroom Explica como As pessoas agem motivadas pelas expectativas que temos dos resultados que vamos obter ao executar uma certa ação. Os seres humanos, enquanto pensam seres e com as necessidades de crescimento contínuas (pessoal/familiar, trabalho e social), agem motivadas por certos objetivos que estabelecemos para a conquista de nossos projetos de vida. Por esse motivo, as ações que realizamos virão condicionado pela percepção antecipada (ou expectativa) do resultado que derivará de um certo comportamento.

Dessa forma, os comportamentos que nos encorajarão serão aqueles que nos permitirão alcançar nossos objetivos pessoais. Pelo contrário, aqueles que não contribuem nada para o nosso desenvolvimento pessoal serão rapidamente descartados ou, em caso de serem forçados a realizá -los, eles nos causarão com o tempo um forte desconforto interior, investindo nossa energia em ações que não implica qualquer tipo de alimento ou nutrição interna.

Contribuições da teoria das expectativas de Vroom

As contribuições da teoria das expectativas de Vroom foram dadas principalmente na área de psicologia e organizações sociais, especificamente na área de recursos humanos.

Esta abordagem serviu de base para Planejamento e estrutura de trabalho Contribuindo como uma novidade, a consideração de como o comportamento dos trabalhadores é motivado pela percepção e expectativa que eles têm sobre o resultado que obterão de sua ação de trabalho. Dessa forma, para favorecer certos comportamentos (desempenho, eficiência, etc.) ou eliminar outros (Absenteísmo, quebra de padrões, atraso na entrada, etc.) A organização deve levar em consideração os aspectos que favorecerão a motivação ou desmotivação do trabalhador para executá-los, Considerando preferências e interesses pessoais de cada um deles.

De acordo com essa teoria, para garantir um bom desempenho no trabalho, é necessário Cuide de três tipos de relacionamentos que ocorrem em todo processo de trabalho. Como a violação de qualquer um deles perderá a força motivadora em relação ao trabalhador, com isso, negativamente sobre seu desempenho e eficiência. Esses três aspectos são:

1. Índice de Reflexão de Esforço: O esforço do trabalhador deve estar diretamente relacionado ao desempenho que ele obtém de seu comportamento. No caso oposto (não importa o quão difícil os resultados esperados não possam ser obtidos), o trabalhador não se sentirá motivado a executar essa ação.
2. Taxa de reflexão de desempenho: Nesse caso, trata -se de fortalecer mais os melhores rendimentos, isto é, com maior desempenho, maior recompensa (maior em quantidade ou qualidade, especialmente maior Em relação ao valor concedido pelos trabalhadores).
3. Relação de reforço-valor: Esse tipo de relacionamento refere -se à importância que o trabalhador precisa tem um valor positivo para ele Para, com isso, motivar seu comportamento.

Fórmula da teoria das expectativas de Vroom

O Vículo Vroom estabelece uma fórmula para determinar o grau de motivação dos trabalhadores em relação a uma certa ação:

Motivação = Expectativa * Instrumentalidade * Valencia

Esses três fatores são os elementos -chave que condicionarão a motivação para a tarefa do pessoal do trabalho:

• Expectativa: Percepção que o trabalhador tem sobre o resultado que ele obterá de seu comportamento. Apresenta um valor entre 0 e 1.
• Instrumentalidade: A percepção do trabalhador de que sua ação particular (como elemento constituinte da empresa) será decisivo em alcançar o resultado esperado. Este valor também vai de 0 a 1.
• Valencia: O valor que o trabalhador dá ao resultado obtido pela tarefa executada. Este aspecto apresenta valores entre -1 e 1.

Exemplos da teoria das expectativas de Vroom

Da fórmula estabelecida em Vroom para determinar o grau de motivação dos trabalhadores em relação às tarefas e com base nos valores dos diferentes elementos envolvidos, comentaremos alguns Exemplos de aplicação desta teoria no local de trabalho:

Para favorecer e motivar certos comportamentos

1. Descubra as necessidades e interesses dos trabalhadores Para estabelecer, dependendo deles, as recompensas dos diferentes resultados. A expectativa desses resultados motivará a ação dos trabalhadores. Dessa forma, o Recompensas Eles podem variar de: um aumento de salário ou um benefício econômico adicional para os mais necessitados economicamente ou para aqueles que valorizam positivamente o dinheiro; reconhecimento individual ou público; promoção ou melhoria do emprego; vantagens trabalhistas específicas; etc.
2. Especifique os efeitos que cada ação trabalhista No resultado final, está tentando que todos os trabalhadores sejam elementos importantes para alcançar o resultado final. A percepção pelo trabalhador do Importância de sua contribuição individual vai condicionar amplamente sua motivação para realizá -lo
3. Estabelecer recompensas que, como acabamos de dizer, seja eles importante para os trabalhadores.

Quando a organização leva esses parâmetros em consideração, a força motivadora será alta, pois os valores dos três elementos serão positivos. Por exemplo: Motivação (0,72) = Expectativa (0,9) * Instrumentalidade (0,8) * Valencia (1).

Para desencorajar e eliminar certos comportamentos

Isso geralmente ocorre nos casos em que os trabalhadores realizam comportamentos inadequados ou perturbadores. Nesses casos, o interessante é que tanto as expectativas dos trabalhadores quanto a instrumentalização e a Valência têm valores baixos ou negativos, de modo que a força motivadora da combinação desses elementos implica um valor muito baixo que democque a realização do comportamento em questão.

Por exemplo, no caso em que um trabalhador está atrasado para o trabalho, podem ser estabelecidas sanções (chamadas econômicas, atenção, perda de emprego e/ou salário temporário, etc.) Cuja percepção, juntamente com a consciência de que esse resultado depende de sua ação concreta, juntamente com o quão negativo esse resultado implica, desmotivá o trabalhador para realizar essa conduta.

Com relação ao desempenho, se os baixos rendimentos forem penalizados ou não forem recompensados ​​adicionalmente, também as expectativas dos resultados, a consciência das consequências de sua ação concreta e o negativo do resultado desmotivam o pessoal do trabalho em relação à baixa produtividade.

Deve -se notar que essa teoria, como todos aqueles que visam gerenciar os recursos humanos das organizações trabalhistas, devem ser usados ​​com responsabilidade e com uma atitude de melhoria geral de todos e cada um dos envolvidos. Caso contrário, em mãos não adequadas, grande abuso e negligência trabalhista podem ser cometidos. Portanto, é para incentivar a consciência individual, para que o benefício que essas teorias possam contribuir para nós é para o benefício das melhorias sociais globais.

Outra teoria a levar em consideração no campo dos recursos humanos é a teoria de Herzberg dos dois fatores na motivação da mão -de -obra. Por outro lado, aqui você encontrará diferentes técnicas de motivação pessoal no trabalho.

Este artigo é meramente informativo, em psicologia-online, não temos poder para fazer um diagnóstico ou recomendar um tratamento. Convidamos você a ir a um psicólogo para tratar seu caso particular.

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